Опубликовано

Я работаю, чтобы Жить…

…и не живу, чтобы Работать!

Действительно, а что же важнее — жизнь или работа?! Ответ, конечно, очевиден — жизнь, только вот сложившиеся в России, да и во всем мире, экономические системы и государства так не считают: для того, чтобы механизм работал, нужно, чтобы все были заняты чем-то полезным и чем больше — тем лучше.

Экономика СССР была в этом отношении, на мой взгляд, самой честной — существовало даже юридическое понятие тунеядства, и не где нибудь, а в Уголовном Кодексе — это был состав преступления, заключавшегося в «длительном проживании совершеннолетнего трудоспособного лица на нетрудовые доходы с уклонением от общественно полезного труда».  То есть, работать должны были абсолютно все трудоспособные граждане — прямое отражение в социалистической экономике концепции «ты живешь для того, чтобы работать».  Однако, с другой стороны, социалистическое законодательство было, как говориться «заточено» под эту тему — безработных не было, каждый мог без проблем устроиться на работу, а за отказ в приеме на работу жестко наказывали. Кроме того, было четко нормировано время труда и время отдыха, а за любые сверхурочные работы платили по повышенным ставкам — сейчас же очень редкие работодатели вообще хоть что-то платят за дополнительные часы проведенные «на» и «во имя» работы: и правда ставить невыполнимые задачи мы, т.е. боссы, умеем — и умеем этим же мотивировать сотрудника вкалывать дополнительные часы за свой счет — «не успел, значит не справляешься, квалификации или мастерства не хватает… и так далее».

Таким образом, экономика и власть в СССР, хоть и следовало этому принципу, в тоже время давало вполне четкие и надежные, можно даже сказать нерушимые, социальные гарантии, включающие помимо указанных кущу дополнительных «бонусов» в виде бесплатного и гарантированного детского сада для ребенка, бесплатного медицинского обслуживания, достойной пенсии по старости (от 55% до 75% средней заработной платы — сейчас по стране пенсионеры, дай бог процентов 20 получают от того, что могли бы иметь работая по своей специальности). Фактически, в Советском Союзе с населением были предельно честны — через призму законов власть говорила всем: «вы все рабы, но мы о вас всех заботимся».

Что же нам дает рыночная экономика?! А вот по большому счету ничего не изменилось, а местами стало и хуже… Если посмотреть поверхностно и невнимательно, то можно подумать, что власть и государство декларирует принцип свободы в этом отношении: мы как-бы не рабы и имеем свободу выбора — хочу работаю, хочу нет. Но, естественно, это не так 🙂 Если в СССР была уголовная ответственность за тунеядство, то сейчас появились стимулы (кто не знает — прочтите, чем мотивы отличаются от стимулов), которые заставляют нас всех работать в поте лица, заставляют бояться потерять работу, а также бесплатно вкалывать сверхурочно, в выходные и праздники, забывать об отпуске и личной жизни. Именно эти стимулы делают большинство людей рабами работы и рабами работодателей, и стимулов этих с каждым днем становится все больше и больше.

Что же это за стимулы такие? Очень просто, ведь все стимулы финансовые: налоги, постоянно растущие тарифы ЖКХ, платное образование, платная медицина, платный детский садик и т.д. Добавьте к этому сложившеюся психологию потребления и картина получается совсем грустная. А если присовокупить инициативы Прохорова и Кудрина — то это вообще получается ад кромешный!

К примеру, налоги — даже если вы смогли заработать достаточно денег, чтобы построить автономный дом и обзавестись домашним хозяйством, которое бы вас и вашу семью полностью обеспечивало, то и здесь вам не уйти от зарабатывания денег и налогов — ведь Путин и Медведев решили ввести налог на имущество физических лиц. Так, если вы построили такой дом, да еще и с домашним хозяйством, то наше драгоценное государство обязательно оценит его по рыночной стоимости, допустим в 10 млн. рублей, а вам с этой суммы надо будет платить налог до 200 тыс. рублей в год — жестоко, не правда ли? Всю жизнь копил на строительство дома, вышел на пенсию — построил, а государство теперь и тут достало! Ну вот скажите, откуда у пенсионера с пенсией, даже в 15 тыс. рублей найдется 200 тыс., чтобы отдать их государству за право обладать этим имуществом? Правильно — только, если будет вкалывать до самой смерти… Поверьте — этот стимул гораздо жестче уголовной ответственности за тунеядство.

И это только один налог! А добавьте к нему транспортный и земельный налоги! Вот и получается, что всю старость придется работать только для того, чтобы эти налоги платить! Вот вам и стимулы, вот вам и концепция — хочешь не хочешь, а придется работать. Вот и гробит наше население свою жизнь на работу.

Универсальных советов, как изменить свое отношение к работе и жизни, как выставить приоритеты, а также как добиться их воплощения — нет.  Некоторые зарабатывают деньги и уезжают из страны приобретая недвижимость за рубежом; некоторые считают, что самая лучшая пенсия — это две-три однокомнатные квартиры, которые можно сдавать в аренду — жить на эти деньги и платить налоги; некоторые решаются открыть собственный бизнес — всерьез и надолго, и жить на доходы с него…

Если же брать в целом, то каждый кто хочет в большей степени ЖИТЬ — ищут для этого пути. Хуже всего в будущем придется тем, кто сейчас живет, чтобы работать, кто бездумно меняет с помощью работы, отведенное ему время, на деньги… И не важно какую должность занимает этот человек и какой у него доход, будь это топ-менеджер или рабочий, чиновник или дворник

Я работаю для того, чтобы Жить! Я полноценно живу в настоящем, и делаю все для того, чтобы также жить в будущем, после того, как перестану работать.

Живите! Думайте! Работайте!

PS — Я осознаю (как многие), что я раб государства, я принимаю это (как немногие), но я учусь быть умнее государства (как единицы) ©

Опубликовано

Не думал, что Прохоров такое ЧМО и лицемер!

Ох, давно не писал в блог, действительно много работы, а отвлекаться на посторонние мысли не хочется.

Так ладно — о Прохорове! Думал, что нормальный и адекватный бизнесмен, а оказался жадным и лицемерным ЧМО.

Так, что же предлагает данный олигарх — ввести 60-ти часовую рабочую неделю, т.е. 12-ти часовой рабочий день. Да и ладно, хер с ним, я сейчас и по 14 работаю.

Но чем, этот мудак обосновывает такую продолжительность рабочего дня — тем, что у нас в стране низкая эффективность труда и высокие социальные гарантии — типа баланс нужен. Так в чем же дело — ПОВЫШАЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА! Причем это очень легко сделать — оборудовать современные технологичные рабочие места, внедрить робототехнику, применить инновации. Почему Прохоров этого делать не хочет — потому что, это охуеть как дорого! А тратится это чмо не привыкло!

С его разумением можно и 25-ти часовой рабочий день ввести — дать каменные орудия труда и пусть работяги вкалывают — машины делают, инновации всякие! А хуй ли?!

Вот именно так думает господин Прохоров!

Второй аспект, о котором он не упомянул, а, сука, мог — это уровень оплаты труда в стране, который даже ниже той низкой эффективности, о которой говорит Прохоров. Что это значит — а то, что нормальный европейский уровень оплаты труда составляет 7-10 тыс. евро! Причем не топа, а простого труженика.

Короче, вместо повышения продолжительности рабочей недели надо ЗАСТАВЛЯТЬ олигархов и работодателей модернизировать производство, через повышение требований по охране труда — так, чтобы на оборудовании, которому 30 лет в обед — работать было ЗАПРЕЩЕНО. Вот тогда эта сука хуй заикнется о 12-ти часовом рабочем дне.

И напоследок — сейчас по ТК можно работать свыше 8 часов в день по согласованию работодателя и работника, но оплачиваться эта работа должна в повышенном размере. Съел, Прохоров — смотри не подавись…

И машина твоя «Ё» за 450 тыс. — говно! Какой это на хер эконом-класс?! Это целый «С-класс»!

Короче, разочаровала меня эта жадина…

Опубликовано

Первый рабочий день после отпуска

Ну ничего сверхъестественного, конечно, не произошло, разболтались немного, продажи упали (спишем на сезонность и пожары), происшествий не было 🙂

Так, теперь надо всех немного в чувство привести — сделать это просто, но нужно делать в определенном порядке: 1 — в первый день детально анализируем ситуацию, проверяем как в наше отсутствие исполнялись планы, фактируем результаты; 2 — а вот во второй день проводим выволочку и установку новых планов.

Почему именно так? Потому, что в первый день вашего присутствия на работе подчиненные должны понять, что вы вернулись, а вы должны максимально ознакомиться с ситуацией и на следующий день принять соответствующие решения.

Выволочку сделать обязательно нужно — именно это приводит в чувство сотрудников после расслабления в отсутствие босса. А за что — всегда найдется.

После выволочки озвучиваем планы и выслушиваем предложения сотрудников по их реализации — все рабочий процесс пошел 🙂

Опубликовано

Дисциплина как в армии!

Наверняка вы не раз замечали, что компании, которые создаются бывшими военными — довольно успешно конкурируют на рынке с другими коммерческими предприятиями. И не важно в какой отрасли они создаются — будь то охранное предприятие или торговая компания, производство, строительство или оказание услуг: вне зависимости от вида бизнеса они довольно быстро стартуют и развиваются. На мой взгляд это можно отнести к высокому уровню административной организации (организационной структуре и управлению).

Поэтому, несмотря на все мое неприятие армии как общественно-политического института, в том виде, в котором она существует в настоящее время в России — у нее есть некоторые преимущества, которые можно и нужно применять в практике управления коммерческим предприятием. И главное ее преимущество, как вы можете догадаться из название — дисциплина.

Дисциплина в некотором аспекте — это продолжение иерархии, то есть человек определяя свое поведение в коллективе руководствуется своим формальным положением: в армии для этого предусмотрены не только должности, но и воинские звания, которые служат для определения подчиненности личного состава не только по подразделениям, но и по званиям. Это дисциплинирует и служит основой для взаимного уважения личного состава различных структурных подразделений. И если сравнивать это с коммерческим предприятием, то мы видим только должности.

Поясню на примере коммерческого предприятия: итак, в компании есть 2 структурных подразделения, которые не находятся в подчинении друг друга — отдел продаж (ОП) и административно-хозяйственный отдел (АХО). Естественно от ОП зависит выручка компании, а от АХО комфортность работы сотрудников всей компании. Очень часто бывает, что ОП считает себя более привилегированным структурным подразделением чем АХО — классическое противостояние зарабатывает/тратит. Хотя мы как руководители должны понимать, да и понимаем, что оба подразделения для нормальной работы компании крайне нужны и важны. Но мнимое в головах сотрудников превосходство, одного подразделения над другим, создает на этом фоне межличностные конфликты, а порой и неуважение сотрудников подразделений друг к другу.

В армии это решено уже давно — есть система званий, с которой каждый военнослужащий должен считаться вне зависимости от его должностного положения. А вот на коммерческих предприятиях, в приведенной ситуации, с решением таких проблем бывает довольно трудно — руководители пытаются сплотить коллектив, разрабатывают корпоративную культуру, применяют командный менеджмент, но вне зависимости от этих мер результаты таких мероприятий или кратковременны, или не показывают высокой эффективности.

Что же нужно сделать, чтобы таких конфликтов между подразделениями стало меньше? Правильно — ввести систему корпоративных званий. Причем добавить и мотивирующие функции в эту систему — в зависимости от корпоративного звания делать бонус к основной заработной плате. Данная система в целом будет отражать значение каждого работника для предприятия.

Можно использовать систему равносильную системе воинских званий, или придумать индивидуальные корпоративные звания:

— младший лейтенант;
— лейтенант;
— старший лейтенант;
— капитан;
— майор;
— подполковник;
— полковник;
— генерал.

Также, как и на военной службе, звание сотрудника предприятия должно зависеть от времени работы на предприятии, учета его конкретных достижений, занимаемой должности, профессионализма и значения сотрудника для компании. Кроме того, чтобы обеспечить корпоративную субординацию необходимо ввести знаки отличия (значки различных цветов, размеров и так далее).

И здесь уже на уровне психологии сотрудники различных подразделений будут уважать друг друга в зависимости от их корпоративного звания — читай формально закрепленного значения сотрудника для всей компании, дисциплинирует межличностные отношения, улучшит исполнение решений руководства и доведение их до подразделений.

Примечательно, что в данной системе фактически нет минусов, а стоимость ее разработки и внедрения гораздо ниже ежегодных корпоративных мероприятий по повышению командного духа и улучшению морального фона в коллективе, особенно в том аспекте, что указанные мероприятия касаются только части сотрудников, а данная система — всех без исключения. Естественно, в данной статье изложены только основные принципы системы, а для каждого предприятия ее надо разрабатывать индивидуально.

В заключении хочу сказать, что данная система впервые была разработана мной три года назад — для производственного предприятия численностью более 1000 человек и уже смогла показать свою высокую эффективность 🙂

Опубликовано

Хочу пенсию в $2000 — а Вы?

Прочитал только что статью о том, как предлагают реформировать пенсионную систему на сайте Большие финансы — http://www.grandfin.ru/2010/1162.html

Это самое здравое из того, что я видел за последнее время. Так я посчитал, исходя из своего уровня оплаты труда в 100 тыс. рублей, что по такой системе, через 25 лет я мог бы рассчитывать на пенсию в $2000 + завещать наследникам полмиллиона долларов…

После такого предложения от независимых (как мне кажется) экспертов — такого гуру как Кудрина надо гнать из министерства финансов!

Опубликовано

Бизнес-тренеров в жопу!

Я не люблю дармоедов, особенно дармоедов, которые хотят, чтобы им еще и платили!

Что это меня Москва дергала в конце прошлой недели, понял только вчера, когда туда слетал. Оказалось, что головной офис решил в сети филиалов провести тренинги с персоналом, даже установил планы и очередность — вроде как должно сопутствовать росту продаж, мотивации персонала, ну и прочей хуйне.

Смысл заключается в том, что надо подготовить группу из 12-15 человек (руководителей, конечно), которая впоследствии пройдет неделю «тренировок», на базе филиала, с очень «крутым» зарубежным бизнес-тренером, работающим на пару с нашим из МГУ.

Мне, вроде как, должно быть все-равно — оплачивает затею головой офис. А мне не все-равно! Бизнес-тренеры — это такие мудаки, которые не понимая специфики бизнеса и положения компании в отрасли, в течении одной-двух недель рассказывают как тот или иной проект помог стать компании успешной и натаскивают персонал на то, как потратить (ну, если хотите инвестировать) деньги собственника или компании на проект (мероприятия), который в итоге — в 99% случаев станет убыточной. Оставшийся 1% — это редкое исключение, когда после бизнес-тренингов дела у компании идут лучше. Причем не благодаря, а вопреки! Сами тренеры никакой ответственности за результат не несут.

Между прочим, западные компании, которые уже несколько лет как это поняли — не пускают всяких тренеров даже на порог своих офисов.

Как все происходит: набирается группа, как минимум человек 10, а вообще чем больше, тем лучше — групповая психотерапия 🙂 Как правило, набираются руководители от каждого подразделения, и в течении всего курса тренинга отрываются от работы. То есть, практически парализуется вся важная работа компании по всем направлениям. Но это только первая причина послать бизнес-тренеров.

Внутри этой группы, тренеры снимают любые ограничения на предложения по развитию деятельности компании — дан полный карт-бланш, принимаются любые предложения, тратятся любые бабки. Это активизирует мозговую деятельность участников группы, поступают и обсуждаются большое количество, в том числе и на 120% идиотских, предложений, в перерывах между обсуждениями показываются корпоративные видеоролики успешных компаний, где то или иное решение помогло достичь новых высот.

Тренеры действуют по определенному сценарию, направляя обсуждение в нужное русло. Ничего нового они не раскрывают — они лишь позволяют вам вспомнить то, чему вас учили на уроках менеджмента и экономики в институте. Реально происходит лишь видимость бурной деятельности, у участников группы наблюдается приподнятое настроение, эйфория — как следствие того, что люди начинают думать, что все дальнейшее зависит только от них; для руководства готовятся какие презентации, планы, графики, положения — которые на самом деле вообще ничего не значат; из участников формируется специальная группа по внедрению предложений — о существовании которой успешно забудется через 25-30 дней (хуже будет, если она просуществует дольше).

В общем, тренерам надо показать какой-то результат по итогам их тренировок и они его таким образом показывают.

После окончания тренировок происходит процесс адаптации персонала к дальнейшей работе — ведь они же еще под впечатлением, приходят, приносят руководителю какие-то замечания и предложения, просят выделить средства, работать не хотят, а только мечтают, что внедрив проект станут получать в 2-3 раза больше — забыл сказать: на тренингах также обсуждается и система оплаты труда и премирования, бонусы и прочие затраты на персонал, к которым руководство и собственники как-бы не готовы, да и не хотят их нести, тем более если бюджет уже расписан до копеек.

В итоге мы имеем парализованную на 2-3 месяца компанию, в которой:

— падают продажи;
— происходит нецелесообразное расходование средств;
— работники делают все, что угодно, кроме исполнения непосредственных обязанностей;
— надо заново строить персонал;
— руководитель тихо сходит с ума.

Вам это надо?! Зачем? Особенно если ты адекватный руководитель и лучше любого бизнес-тренера знаешь, как нужно действовать на рынке!

Почему я так хорошо знаю эту «кухню». Да просто мне самому довелось несколько раз побывать бизнес-тренером 🙂

Поэтому, если у вас есть бизнес-проект, над которым надо работать — сами сформируйте группу, жестко задайте бюджет, сроки и ответственность по его подготовке. При необходимости пригласите внешних специалистов для решения специфических задач. Что — трудно?! Если хотите обучить персонал — отправьте на специализированные семинары. Вроде же тоже просто?!

Только не приглашайте бизнес-тренеров и не покупайтесь на их рекламу, если хотите, чтобы компания и дальше продолжала нормально работать.

Поэтому я мотивированно отказался от того, чтобы развитием продаж в моем филиале занимались бизнес-тренеры, тем более, что по всем ключевым показателям мой региональный филиал — один из лучших по России.

Опубликовано

Как заставить депутатов работать?!

Понравилась идея лидера ЛДПР Владимира Жириновского — дактилоскопировать депутатов при голосовании: «При утренней регистрации каждый депутат должен будет просканировать отпечаток своего пальца. Это же нужно будет делать при голосовании. Такая система заменит нынешние карточки, так как папиллярные узоры на пальцах человека неповторимы и неизменны».

Супер! Пусть лучше в Государственной думе сидят и работают, чем бизнес «кошмарят» — может тогда, что-нибудь к лучшему и изменится 🙂

Пора и «творцов» закона стимулировать!

Опубликовано

Долой стереотипы — офисный планктон

Низшая ступень пищевой пирамиды нужна только для того, чтобы ее есть! А у нас привыкли называть их высокопарно — «менеджеры»: офис-менеджер, контент-менеджер, PR-менеджер, HR-менеджер, менеджер по продажам, менеджер по рекламе. Хотя если вы знаете, то менеджер дословно переводится с английского, как «руководитель, управляющий». Интересно, кем на самом деле должен быть офис-менеджер — руководитель офиса, или управляющий помещением? А менеджер по продажам или по рекламе?

Вообще, я считаю некорректным использования слова менеджер в отношении офисного планктона, ведь последние могут руководить только собой 🙂 Нужно называть вещи своими именами: если функции работника — рекламный агент, то так и надо называть, а не менеджер по рекламе; если секретарь на телефоне — то тоже так надо называть, а не офис-менеджером… и т.д.

Хуже всего то, что необоснованное название таких мелких специалистов менеджерами, пагубно влияет на их самооценку — она становится необоснованно завышенной: девушка или парень лет 20 устроились на работу и уже менеджеры — круто.

А теперь к истории вопроса — почему их стали так называть? Потому что в конце 1990-х в России наблюдалась нехватка продавцов услуг и рекламных агентов. Молодежь на эти должности шла неохотно из-за неуверенности в своих силах, так как заработная плата продавца напрямую зависела от объемов продаж (%%). А те кто умел продавать — быстро нашли себя в частной торговле: челноки, ларьки, рынок.

И кто-то додумался немного скорректировать название должности, для того, чтобы привлечь внимание молодых специалистов, а именно добавить в название слово «менеджер». И тут начался целый бум — специалисты по продажам то они все-равно хреновые были, и чтобы найти хотя бы одного вменяемого, нужно было пропустить 100 недалеких. Но зато эта сотня теперь приходила устраиваться на работу 🙂 Процесс пошел…

Сейчас же ситуация коренным образом изменилась — у нас готовят хороших специалистов по продаже, по рекламе, по кадрам и так далее. Так может пора начинать называть должности своими именами? И требовать нормального исполнения трудовых обязанностей, а недовольных увольнять?

Руководители, к вам обращаюсь — рынок рабочей силы сейчас очень конкурентный, и даже замена одной особи офисного планктона на специалиста способна принести вашей компании дополнительную прибыль — а если заменить 5, 10 … 100? Стереотип, в связи с которым вы думаете, что называя людей менеджерами, вы их дополнительно мотивируете и стимулируете — уже не работает!

Опубликовано

Государство стимулирует инфляцию

Никогда не задумывались о том, что инфляция выгодна государству? Что поднятие всяких штрафов, увеличение государственных пошлин и налогов стимулирует инфляцию?

А на самом деле это так! Взять, к примеру, недавние повышения размеров отчислений на социальное страхование, увеличение государственных пошлин и штрафов в автомобильной сфере. Думаете они не бесследно проходят для нашей экономики? Давайте подумаем, кто их платит — правильно, собственник бизнеса. Думаете он заинтересован в сокращении объема прибыли — нет, конечно. Что же он делает — правильно поднимает отпускные цены на свою продукцию и услуги. Так, компания в которой я работаю, с начала года подняла цены на продукцию более, чем на 15%. Прибыль увеличилась, моя оплата труда, как топ-менеджера, тоже — % от оборота никто не отменял. Кто пострадал — да рядовые сотрудники, у некоторых из которых, под прикрытием кризиса, заработную плату даже сократили. То же самое произошло в моем собственном, небольшом пока, бизнесе. И если государство думает, что конкуренты между собой не договорятся — то это не так! Всегда договаривались — и никакая антимонопольная служба им не указ!

В то же время, Минэкономразвития отчитывается о незначительном размере инфляции, который раза в 3, как минимум, отличается от реального… А также, о росте собираемости налогов — умалчивая о причине, то есть о том, что это следствие экономического роста, а следствие повышения уровня инфляции.

Опубликовано

Требуются сотрудники

Требования:

— мужчина, возраст от 18 до 27 лет;

— гражданство РФ;

— опыт работы необязателен;

— желательно наличие среднего образования;

— здоровый образ жизни приветствуется;

— стрессоустойчивость;

— исполнительность.

Обязанности:

— исполнение приказов и распоряжений руководства;

— соблюдение дисциплины и корпоративной культуры;

— соблюдение дресс-кода.

Условия:

— корпоративное многопрофильное обучение;

— возможность карьерного роста;

— корпоративные мероприятия с выездом на природу;

— ежедневный корпоративный фитнес;

— мощная стимулирующая система с элементами мотивации;

— питание и проживание за счет работодателя;

— заработная плата: оклад + бонусы.

— полная занятость.

Навеяно размышлениями о мотивации и стимулировании, а также поиском новой секретарши. Неплохие условия — правда? Поэтому, если кто хочет работать в этой компании, то просьба обращаться в ближайший военкомат 🙂

Опубликовано

Стимулировать нельзя мотивировать

Поставьте в нужном месте запятую! Сложно?!

Наука западного менеджмента по отношению к персоналу, так сильно проталкиваемая в последние годы, и вроде как проверенная на ведущих западных предприятиях — в России, порой, дает совершенно обратный эффект. Мотивационные теории не работают, затраты на содержание персонала увеличиваются, люди перестают работать, дисциплина рушится, а предприятие начинает нести необоснованные потери.

Что же происходит?!

А дело все в том, что при выборе политики управления персоналом, руководитель не разделяет факторы на стимулирующие и мотивирующие, а ведь они очень серьезно отличаются!

Если коснуться происхождения слова «стимул», то видно, что оно произошло от латинского «stimulus», что у древних римлян значило «заостренный прут, кол или палка, с помощью которой погоняли скот». Позднее данный термин стал трактоваться в психологии, как «сильный побудительный момент, внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие». Собственно, стимулированием в психологии называется «воздействие на объект (человека, животное) с целью вызывания определенного действия (поведения)». С развитием экономики рыночного типа было введено понятие экономического стимулирования – «экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование». В равной степени это относится и к персоналу.

А мотив?! Мотив совершенно противоположное явление и определяется как «движущая сила человеческого поведения, его деятельности».

Видите разницу?! Стимул — это внешнее воздействие, «палка», которой нужно человека подгонять, а мотив — это внутреннее побуждение, исходящее от самого человека.

Ответьте на два следующих вопроса:

— «Почему человек ходит на работу?»;

— «Почему человека нужно заставлять выполнять работу?».

Да, варианты ответов могут быть разными, но смысл их сведется к следующему: ходит на работу, потому что хочет получить заработную плату (мотив), а заставлять ее выполнять нужно, потому что он не будет работать (нужен стимул).

А ведь так и есть на самом деле: человек приложил определенные усилия, получил работу, ходит на нее, получает заработную плату — то есть уже реализовал мотив, а придя на работу должен заставлять себя ее выполнять, так как может ее потерять, «заработать» штраф, лишится премии — стимулы в чистом виде.

Видите все просто, но мало кто это понимает, так как углубляясь в меры стимулирования и мотивации персонала, строя сложные схемы, системы ключевых показателей и прочую дребедень — руководители забывают об основах.

Что же делать и где поставить запятую? В отличие от «казнить нельзя помиловать», здесь запятую можно ставить в один или два этапа, но лишь в определенной последовательности:

1. Стимулировать, нельзя мотивировать;
2. Стимулировать нельзя, мотивировать.

Что это значит?

На первом этапе нужно применить все возможные варианты непосредственного стимулирования работы персонала, вообще не затрагивая вопросы мотивации и не применяя ее. Единственное ограничение — нужно знать меру, иначе ваши сотрудники просто уволятся. Это позволит создать и сохранять высокий уровень дисциплины работников. Более того, не требует каких-либо финансовых затрат, а работает весьма эффективно. Я знаю немало руководителей, которые длительное время работают с персоналом по этой схеме, вообще не прибегая к мотивации — и это работает!

А вот ставить запятую после слова «нельзя» рекомендуется только после того, как лимит средств стимулирования исчерпан, а пределы эффективности труда еще не достигнуты. Только в этом случае эффект от мотивации персонала будет положительным.

И ни в коем случае нельзя начинать с мотивирования. Несколько лет назад у меня был карт-бланш на построение системы управления персоналом и вместо того, чтобы начать со стимулирования — я его полностью отбросил, и создал систему управления персоналом, полностью построенную на мотивации.

Сначала все шло отлично, прямо как описывается в книжках по управлению персоналом — рост производительности труда, дружелюбная обстановка в коллективе, сплоченность, командная работа. В общем красота! Но постепенно, в течении 2-3 лет данная система полностью дискредитировала себя. Дисциплина упала, производительность труда упала, затраты на персонал росли, персонал в прямом смысле слова сел на шею руководителю, то есть мне, перейдя к панибратским отношениям. Доходы падают, затраты растут — к чему это ведет? Правильно — к проблемам. Начались задержки с выплатой заработной платы, персонал практически перестал работать, пропало все дружелюбие и сплоченность, от командной работы не осталось и следа. То есть, произошла цепная реакция, в основе которой лежало неправильное и непоследовательное построение системы управления персоналом.

После осознания этого пришлось последовательно уволить большую часть сотрудников, ужесточить ответственность (стимулы), полностью отказаться от использования мотивации, четко разграничив функции управления и исполнения.

Как говорит один мой знакомый руководитель: «Я лучше сейлзов лишний раз построю, чем корпоратив устрою!». И знаете, мне кажется, что он прав!